COMO DEFINIR AS FUNÇÕES E SALÁRIO PARA CADA VAGA?


COMO DEFINIR AS FUNÇÕES E SALÁRIO PARA CADA VAGA?

O importante é encontrar uma solução que deixe todas as partes envolvidas satisfeitas e motivadas para alcançar o sonho de cada uma.

Existem vários fatores importates a serem analisados quando da contratação de um profissional, competência técnica, alinhamento com os valores da empresa e potencial de crescimento são alguns deles. Os pro-cessos de seleção muitas vezes se alongam por conta da dificuldade de encontrar a pessoa certa. Finalmente, quando encontramos um profissional, vêm as dúvidas, qual salário adequado? Ele deve ser determinado de acordo com a pessoa ou com a posição? Remuneração  fixa  ou  variável?

Quanto  de  aumento  sobre  o  salário atual dele preciso oferecer para atrair o candidato? Qual o melhor cargo? Mesmo nas grandes empresas, que já contam com processos claros, níveis salariais estrutu-rados e definidos de acordo com as res-ponsabilidades de cada posição, propor-ções estabelecidas entre remuneração fixa e variável, opções de ações, tec, são dúvidas que podem surgir. Como fazê-lo, então, quando estes processos não estão tão claros? Idealmente, devemos come-çar com análise do nível de responsabili-dade da posição.

Fatores como o impacto que a posição tem no resultado final da empresa, o valor do orçamento a ser administrado e o grau de expertise necessário para desem-penhá-la, por exemplo, devem ser consi-derados para se ter uma ideia melhor do que será demandado. Se possível, fazer uma descrição do cargo com as principais atividades envolvidas. A partir daí, vale fazer uma “pesquisa de mercado”, mes-mo que informal, para descobrir quanto outras empresas pagam em posições si-milares. Dê preferência as empresas no mesmo negócio e região de atuação, lem-brando-se que cargos gerenciais e/ou com perfil generalista competem em escala nacional. Outro passo importante é definir a proporção que se quer manter entre o salário fixo e o variável, lembran-do que o variável deve ser ligado a obje-tivos, que podem ser individuais, da em-presa. Essa também pode ser uma per-gunta para a pesquisa, qual a prática de  mercado para posições de nível similar no tocante à remuneração variável?

De posse das informações, será mais fácil a negociação salarial com o candi-dato.

Este é o momento de agregar ao processo as informações de quanto ele ganha hoje, quão agressivo você pode /quer ser para trazê-lo, que habilidades únicas ele trará para sua organização, etc. Atenção, no entanto, para sua estrutura existente e os impactos desta decisão na orga-nização.

Trazer alguém com remuneração mui-to acima dos pares pode gerar tensão e insatisfação no ambiente. Por outro lado, trazer o candidato muito abaixo pode gerar desmotivação e distorções difíceis de serem corrigidas no futuro.

Ao final, como sempre, vale o bom senso. O importante é encontrar uma solução que deixe todas as partes envol-vidas satisfeitas e motivadas para alcançar os resultados desejados.

Carlos Bilheri - Téc. Contábil - CRC/RS 039461/0

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21 dez 2016


Por Carlos Bilheri
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